Вы, может быть, думаете теперь: «Привлечение хороших специали­стов - это просто один из элементов высокопрофессионального менед­жмента, что же в этом нового?» В какой-то степени, действительно, это просто добрый старый менеджмент. Но две вещи разительно отличают компании, о которых идет речь в этой книге.

Внесем ясность, эта глава не о том, как правильно подобрать команду - в этом нет ничего нового. Основная идея в том, что в первую оче­редь надо убедиться, что нужные люди на борту (а ненужные за бортом), а потом уже решать, куда плыть. Второй важный момент -это степень тщательности и последовательности при подборе ко­манды для перехода от хорошего к великому.

«Сначала кто» - идея, простая для понимания, но трудная для вопло­щения, и большинству она не дается. Очень легко говорить о том, что надо тщательно подбирать кадры, но сколько руководителей могут по­хвастаться выдержкой Дэвида Максвелла, который не занимался разра­боткой стратегии до тех пор, пока не подобрал нужных людей, а компа­ния каждый день теряла $ 1 млн, имея $ 56 млрд кредитов, которые «ушли под воду»[25]? Когда Максвелл возглавил Fannie Мае в ее самые мрачные дни, правление очень хотело знать, как же он собирается спа­сать компанию. Несмотря на невероятное давление и требования дей­ствовать быстро, сделать что-то кардинальное, схватить штурвал и ру­лить, Максвелл сконцентрировал все усилия на подборе управленчес­кой команды. Сначала он провел собеседования со всеми руководителями компании. Потом собрал их и сказал: «Послушайте, это будет нелегкое испытание, и я хочу, чтобы вы задумались, насколько трудно нам всем придется. Если вы думаете, что это не по вам, не беда. Никто вас не винит».¹²

Максвелл дал понять, что места будут только для игроков высшего класса, готовых отдать все силы, и если кто-либо не готов к такому испы­танию, то лучше сойти с корабля и сделать это прямо сейчас.¹³ Один из менеджеров, который только что пришел в Fannie Мае, чтобы продол­жить успешную карьеру, подошел к Максвеллу и сказал: «Я вас внима­тельно выслушал и не хочу в этом участвовать». Он ушел из компании и вернулся на свою прежнюю работу.¹⁴ В общей сложности, 14 из 26 руко­водителей оставили компанию, и их заменили лучшие, умнейшие, ста­рательнейшие менеджеры финансовой отрасли.¹⁵ Тот же подход приме­нялся на всех уровнях, и по мере того, как рос средний уровень профес­сионализма, усиливалось давление на всех остальных. Это привело к тому, что некоторые сотрудники были просто-напросто вытеснены из компании, и текучка на какое-то время стала очень высокой.¹⁶ «У нас есть присказка, - сказал один из руководителей компании, - работая в Fannie Мае, вы не можете делать вид, что работаете. Либо вы знаете свою работу, либо нет, но если вы ее не знаете, вы вылетите».¹⁷

Wells Fargo и Fannie Мае - хорошие примеры того, что вопрос кто? должен быть до вопроса что?, до вопросов о видении, стратегии, такти­ке, организационной структуре, технологии. Дик Кули и Дэвид Макс­велл продемонстрировали классическое «руководство 5 уровня», говоря: «Я не знаю, куда должна прийти эта компания, но я твердо знаю, что если начну с того, что подберу правильных людей, задам им правильные воп­росы и вовлеку их в серьезную дискуссию, мы найдем способ сделать эту компанию великой».